Ob upoštevanju dejstva, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi v praksi pravzaprav najpogostejši način prenehanja pogodbe o zaposlitvi, se delodajalcem na tem področju odpirajo številna različna vprašanja in dileme, na katere zakon ne daje vedno odgovora. Posledično je predvsem odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ki je nesporno veliko bolj kompleksna kot odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, velikokrat predmet sodne presoje. Glede na to si lahko pri razreševanju zgoraj omenjenih vprašanj in dilem pomagamo z obsežno sodno prakso.
Z namenom približati delodajalcem in ostalim pravilno ter zakonito vodenje postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcem, se bomo v nadaljevanju predmetnega prispevka osredotočili na nekaj ključnih zagat iz prakse na področju odpovedi pogodb o zaposlitvi, in sicer po posameznih odpovednih razlogih. Poleg tega bomo poudarili, na kaj morajo biti delodajalci posebej pozorni.
Na prvem mestu vas seznanjamo z relevantnimi določbami Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki se nanašajo na odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca in iz katerih natančno izhaja kdaj in pod kakšnimi pogoji je mogoče odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec lahko v skladu z drugim odstavkom 83. člena ZDR-1 redno odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved. V zakonsko posebej določenih primerih oziroma iz razlogov, določenih z zakonom, lahko tako delodajalec, kot tudi delavec, izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi.(1) Delodajalec torej ne more kadarkoli odpustiti delavca, temveč mora to svojo odločitev vsebinsko upravičiti. Pomembno je opozoriti še na dokazno breme v teh primerih. Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, je na podlagi prvega odstavka 84. člena ZDR-1 dokazno breme na njegovi strani. V primeru izredne odpovedi pa je glede na drugi odstavek 84. člena ZDR-1, dokazno breme na strani stranke, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.
ZDR-1 pozna pet razlogov za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, ki jih bomo podrobneje obravnavali v nadaljevanju, in sicer:
- poslovni razlog, ki je opredeljen kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca,
- razlog nesposobnosti, ki je opredeljen kot nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov, ker delavec dela ne opravlja pravočasno, strokovno in kvalitetno, neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakoni in drugimi predpisi, izdanimi na podlagi zakona, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oziroma ne more izpolnjevati pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja,
- krivdni razlog, ki je opredeljen kot kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
- nezmožnost za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov ter
- neuspešno opravljeno poskusno delo.
Prvi navedeni razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, tj. poslovni razlog, je v praksi izjemno pogost. Ključno pri poslovnem razlogu je, da gre za prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da ni nujno, da absolutno preneha potreba po opravljanju dela delavca, temveč poslovni razlog zajema tudi situacije, ko preneha potreba po delu pod določenimi (s pogodbo dogovorjenimi) pogoji, vendar pa lahko še vedno obstaja pri delodajalcu potreba po opravljanju tega dela pod spremenjenimi pogoji, drugačnimi od tistih, ki so bili dogovorjeni z veljavno pogodbo o zaposlitvi.(2)
Smiselno je poudariti, da se sodišča v okviru presoje utemeljenosti poslovnega razloga ne spuščajo v presojo smiselnosti, potrebnosti, racionalnosti poslovnih odločitev delodajalca, ki so pripeljale do odpuščanja delavcev, temveč se osredotočajo le na ugotovitev, ali so dejansko prenehale potrebe po delu delavca pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Vrhovno sodišče je večkrat poudarilo, da ima delodajalec, ki organizira delovni proces, pravico spremeniti organizacijo dela in tudi ukiniti ali preoblikovati posamezna delovna mesta ter da gre pri tem za poslovno odločitev, v katere smotrnost in smiselnost se sodišče ne more spuščati, vendar pa ob tem poudarja, da mora sodišče preveriti, ali s formalno sicer izkazanim poslovnim razlogom ni prišlo do zlorabe tega instituta.(3) V zvezi s tem je Vrhovno sodišče RS v sodbi z opr. Št. VIII Ips 205/2014 z dne 15. 12. 2014 zapisalo še, da: »Pri presoji poslovnega razloga ni bistveno, ali je bila ukinitev delovnega mesta smotrna in je oziroma bo v bodoče dejansko prispevala k zmanjšanju stroškov oziroma racionalizaciji poslovanja ali ne. Gre za avtonomno odločitev delodajalca, v katero sodišče ne more posegati, res pa je, da poslovni razlog ne sme biti fiktiven ali prikrivati nekega drugega razloga.«
Tudi ukinitev delovnega mesta in razdelitev nalog med druga delovna mesta je utemeljen poslovni razlog, pri čemer se sodišče v smotrnost takih odločitev delodajalca ne spušča, kar izhaja iz sodbe Vrhovnega sodišča RS z opr. Št. VIII Ips 168/2015 z dne 8. 12. 2015.
V obravnavanem kontekstu je smiselno poudariti tudi, da za odločitev o utemeljenosti odpovednega razloga zaradi prenehanja potrebe po delu delavca ni odločilen le goli pisni zapis delovnih nalog za določeno delovno mesto v pogodbi o zaposlitvi in aktu o sistemizaciji. Pogodba o zaposlitvi in akt o sistemizaciji bi praviloma morala pokrivati dejansko izvrševanje delovnega razmerja. Če pa ga ne, je seveda v sodnem postopku možno dokazovati in dokazati nasprotno.(4)
Nadaljevanje članka za naročnike >> Odpoved pogodbe o zaposlitvi - v praksi
>> Še niste naročnik? Preverite uporabniške pakete!
Podrobneje bomo o tem spregovorili v sklopu spletnega seminarja, na katerem bo na praktičnih primerih, s pregledom sodne prakse, predstavljeno kako pravilno voditi postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, da bo le-ta voden pravilno in zakonito.
Spletni seminar - Odpoved pogodbe o zaposlitvi – v praksi bomo izvedli v četrtek, 1. junija 2023 ob 10h. Prijave so odprte, za naročnike portala FinD-INFO je ogled vključen v naročnino!
Avtorica: Tanja Bohl
[2] Kresal Barbara, Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) s komentarjem - 2., posodobljena in dopolnjena izdaja, GV Založba, 2019.
[3] Glej Sklep Vrhovnega sodišča RS z opr. št. VIII Ips 251/2015 z dne 5. 4. 2016.
[4] Glej Sodbo Vrhovnega sodišča RS z opr. št. VIII Ips 224/2012 z dne 18. 12. 2012.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.
