c S
Posebnosti postopka odpovedi delovnega razmerja v luči izrednih razmer 16.05.2020

Epidemija COVID-19 je povzročila tudi to, da je marsikateri delodajalec začel razmišljati o odpovedi delovnega razmerja delavcem iz poslovnih razlogov. Še posebej v začetnih fazah karantene, ko je prihajalo do masovne prekinitve opravljanja številnih dejavnosti, se je zdelo, da bodo številni delodajalci zaradi povsem ekonomskih razlogov prisiljeni odpuščati delavce.

Uvod

Problematika odpuščanja v kriznih razmerah je še toliko večja, ker se številni deležniki - tako delodajalci in delavci, pa tudi zakonodajalec, soočajo s povsem unikatno pravno situacijo, ki terja odgovor na vprašanje, ali pojav izrednega dogodka, kot je zdravstvena kriza oziroma epidemija, sploh omogoča uporabo »klasičnih« delovnopravnih odpovednih razlogov, kot je denimo odpoved delovnega razmerja iz poslovnih razlogov in, če da, kakšen postopek je v tem primeru treba izvesti.

Odpoved delovnega razmerja iz poslovnega razloga kot skrajni ukrep          

Poudariti želim, da je odpoved delovnega razmerja iz poslovnega razloga v obdobju epidemije priporočljiva šele tedaj, ko so že izčrpane druge možnosti. Zato naj delodajalci, preden se odločijo za ta skrajni ukrep, dobro pretehtajo tudi druge pravne možnosti z namenom ohranitve zaposlitve. Take možnosti so denimo odreditev dela na drugem delovnem mestu[1], odreditev dela v neenakomerno razporejenem delovnem času[2], ali pa odreditev čakanja na delo doma[3]. Šele v primeru, ko delodajalec oceni, da delavcu v nobenem primeru ne bo več mogel zagotavljati dela, lahko pride v poštev odpoved delovnega razmerja iz poslovnega razloga.

Tovrstne presoje naj se delodajalec ne loti površno, saj ga lahko podcenjevanje možnosti uporabe drugih pravnih možnosti, kot je to odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, drago stane.

Tudi sodna praksa[4] je potrdila, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep delodajalca tudi v primeru obstoja poslovnega razloga. Presoja o tem, ali razlogi, ki jih navaja delodajalec, dejansko zadoščajo za utemeljenost odpovedi, je prepuščena sodišču, ki pa se ne more zadovoljiti le z ugotovitvijo, da je poslovni razlog podan, ker je prišlo do upada prometa in potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih zaradi prerazporeditve nalog določenih delovnih mest na preostale zaposlene.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) določa, da lahko delodajalec redno odpove pogodbo o zaposliti, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved, pri čemer je v primeru take odpovedi dokazno breme na njegovi strani. Med redno odpoved pogodbe o zaposlitvi sodi tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

Ta mora biti izražena v pisni obliki, delodajalec pa mora v njej tudi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki je nastal kot posledica kriznih razmer zaradi epidemije COVID-19, naj delodajalec v obrazložitvi uvodoma čim bolj natančno zapiše, zakaj je zdravstvena kriza vplivala na njegov ekonomski položaj (denimo zato, ker je moral zaradi odloka o prepovedi poslovanja začasno prekiniti s poslovanjem, kar je povzročilo tudi prekinitev dotoka sredstev, to pa je vplivalo na njegovo likvidnost tudi v tem smislu, da delavcem ni več mogel izplačati plač). Utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov je lahko tudi ukinitev organizacijske enote in ukinitev konkretnega delovnega mesta.  

To potrjuje tudi sodna praksa[5]. V enem izmed primerov je Višje delovno in socialno sodišče izreklo, da je ukinitev organizacijske enote in ukinitev delovnega mesta, do katere je dejansko prišlo, organizacijski razlog, zaradi katerega je prenehala potreba po delu, ki ga je tožnica opravljala pod pogoji odpovedane pogodbe o zaposlitvi in predstavlja utemeljen poslovni razlog po 1. alineji prvega odstavka 89. člena ZDR-1.

Morajo pa delodajalci paziti na to, da v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne bodo zaposlovali drugih delavcev.

Višje delovno in socialno sodišče[6] je v zvezi s tem izrekla, da zaposlovanje drugih delavcev ali podaljševanje pogodb o zaposlitvi drugim delavcem v času podaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi nekemu delavcu predstavlja zlorabo instituta odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, saj kaže na to, da potreba po delu delavca, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi, še vedno obstaja.

Vročitev odpovedi

Pri vročanju odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je bistvenega pomena, da je delavec z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi dejansko seznanjen, čemur služijo precej natančno razdelana določila ZDR-1 glede postopka vročanja.  

Priporočljivo je, da se odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga vroča osebno v prostorih delodajalca, saj je to najenostavnejši način. Vendar pa pozor – tovrstna oblika vročitve ima tudi pomanjkljivost, saj je dokazno breme take vročitve, pa tudi odklonitve vročitve, na pogodbeni stranki, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

Pogodbena stranka, ki se ji odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča v prostorih delodajalca, je sicer dolžna prevzeti odpoved, pri čemer se šteje, da je bila vročitev opravljena tudi tedaj, če pogodbena stranka odkloni vročitev odpovedi. Ker pa je dokazno breme za vročitev oziroma za odklonitev vročitve na delodajalcu, naj ta poskrbi za to, da bo lahko ta dejstva tudi ustrezno dokazal – denimo s pričami (z drugimi zaposlenimi).      

Pravno dopustna pa je tudi vročitev s pisemsko pošiljko po pravilih pravdnega postopka, ali pa z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. Vročanje po pravilih pravdnega postopka je bilo uveljavljeno na podlagi odločbe Ustavnega sodišča RS. (v nadaljevanju US RS)[7]    

To je v postopku za oceno ustavnosti razveljavilo četrti odstavek 88. člena ZDR-1, saj je ugotovilo je, da izpodbijana ureditev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu po pošti, na podlagi katere se odpoved, ki je delavec do izteka roka za prevzem na pošti ni prevzel, vrne pošiljatelju, v součinkovanju s pravili o materialnih in prekluzivnih rokih, lahko pripelje do izgube sodnega varstva zoper odpoved pogodbe o zaposlitvi, kar pomeni poseg v pravico do sodnega varstva iz prvega odstavka 23. člena Ustave RS.

Presodilo je, da poenostavitev vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo je zakonodajalec želel doseči z ocenjevanim posegom, ne pretehta nad pomembnostjo s posegom prizadete pravice delavca do sodnega varstva. Velika teža posledice (izguba pravice do sodnega varstva) je namreč očitno nesorazmerna z morebitnimi koristmi izpodbijane določbe oziroma s pozitivnim vplivom na zapletenost postopka vročanja odpovedi. Zato po njegovi presoji izpodbijana zakonska ureditev pomeni prekomeren poseg v pravico delavca do sodnega varstva.

V praksi se vročanje po pravilih pravdnega postopka (osebna vročitev) od vročanja s priporočeno pošiljko s povratnico, ki je bilo uveljavljeno pred posegom US RS, razlikuje v tem, da v primeru, če vročevalec delavcu odpovedi pogodbe o zaposlitvi ne more vročiti (ker je denimo delavec odsoten, bolan, ipd.), potem poštno pošiljko izroči pošti v kraju, kjer delavec stanuje, delavcu pa v hišnem ali izpostavljenem predalčniku oziroma na vratih stanovanja pusti obvestilo, v katerem je navedeno, kje ga pošiljka čaka in rok 15 dni, v katerem jo mora dvigniti.

V kolikor delavec poštne pošiljke ne dvigne niti v 15-dnevnem roku, se šteje, da je bila vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi opravljena po poteku tega roka, na kar je delavec opozorjen v obvestilu. Po poteku tega roka se delavcu poštna pošiljka – odpoved pogodbe o zaposlitvi- pusti v njegovem hišnem oziroma izpostavljenem predalčniku.

Sklep

Odpovedovanje delovnega razmerja v izrednih razmerah je še posebej težavno, prvič zaradi povečanega delovanja ekonomskih, socialnih in medčloveških dejavnikov v takih okoliščinah, drugič pa zaradi pravnih specifik, ki spremljajo odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru epidemije nalezljive bolezni. V takih okoliščinah je treba posebno pozornost posvetiti pravilni postopkovni izvedbi odpovedi delovnega razmerja, saj lahko morebitne nepravilnosti v okviru te izvedbe delodajalcem, ki se zaradi krize že tako ali tako soočajo s težkimi razmerami, povzročijo še dodatne zaplete, težave in stroške.


Oglejte si še druge članke s področja Delovna razmerja


PRIJAVITE  SE
Prijavite se z vašim uporabniškim imenom in geslom.


Ste pozabili geslo?
Preizkusi brezplačno!



[1] V zvezi s tem glej 3. odstavek 33. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)

[2] Glej 148/6 Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)

[3] Glej 137/6 Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1)

[4] Glej zadevo VDSS PdP 553/2016 z dne 19.12.2017

[5] Glej sodbo VDSS Pdp 634/2017 z dne 21.3.2018

[6] Glej sodbo VDSS Pdp 265/2015 z dne 8.10.2015

[7] Glej Odločbo US št. U-I-200/15 Up – 936/15 z dne 16.3.2017


__________________________________
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.