Polni delovni čas tako ne sme biti daljši od 40 ur na teden.[1] Z zakonom oziroma kolektivno pogodbo je lahko določen krajši delovni čas, vendar ne sme biti krajši od 36 ur na teden. Izjema so delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare. Na takšnih delovnih mestih lahko polni delovni čas traja manj kot 36 ur tedensko.
V izjemnih primerih oziroma, ko pride do povečanega obsega dela na delovnem mestu, je delavec dolžan na zahtevo delodajalca delati tudi dlje, kar pomeni, da mora opravljati nadurno delo. Nadurno delo je torej izjema in se delavcu lahko naloži le pod pogojem, da dela ni možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev in v primerih, ki jih izrecno našteva zakon ali kolektivna pogodba[2] in sicer če:
Nadurno delo lahko traja največ osem (8) ur na teden, največ dvajset (20) ur na mesec in največ sto sedemdeset (170) ur na leto oziroma lahko tudi več preko letne časovne omejitve, a ne več kot dvesto trideset (230) ur.
Vsi navedeni primeri izhajajo iz nujnih in nepredvidenih okoliščin, zaradi katerih bi lahko na delovnem mestu pri delodajalcu prišlo do zastojev delovnega procesa. Da pa bi se delodajalec temu izognil, lahko odredi delo preko polnega delovnega časa, kar pomeni, da mora delodajalec pisno obvestiti delavca pred začetkom dela o nadurnem delu. Pisna odreditev se lahko vloži naknadno le v primerih, ko pride do nepredvidenega nadurnega dela. Pri vsem tem pa je najpomembnejše, da se nadurno delo opravlja po odredbi delodajalca, kar hkrati pomeni, da je delodajalec dolžan plačati le tisto nadurno delo, ki ga je izrecno odredil.[3] Kljub vsemu, pa pisna odreditev dela s strani delodajalca ni pogoj za priznanje nadurnega dela oziroma opravljenih nadur, kot to izhaja iz Sodbe in sklepa Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 996/2015. Pri tem je pomembno, da je delodajalec ves čas zaposlitve delavca vedel, da delavec opravlja delo preko polnega delovnega časa (saj se je vodila elektronska evidenca ur). V takem primeru bi moral ukrepati v eno izmed dveh smeri in sicer ali bi delavcu priznal nadure, ali pa bi mu moral prepovedati opravljanje dela preko polnega delovnega časa, če je smatral, da njegova prisotnost na delu ni potrebna.
Delodajalec nima pravice siliti delavca, da dela preko zakonskih omejitev delovnega časa, zato je o takšnih ravnanjih potrebno obvestiti Inšpektorat za delo. V kolikor pride do prekoračitve zakonsko dovoljene kvote dela delavca preko polnega delovnega časa, ne odgovarja delavec in ga iz tega razloga ne morejo zadeti škodljive posledice. Tudi delo, ki ga delavec po odredbi oziroma navodilih delodajalca opravi preko zakonsko dovoljene kvote nadur, je nadurno delo, za katero ZDR-1 in kolektivne pogodbe predvidevata plačilo ustreznega dodatka.[4]
Delavec je v osnovi za opravljeno redno delo ali za opravljeno nadurno delo upravičen do plačila. Navkljub jasno določenemu zakonu, ki za nadure predvideva izplačilo dodatkov, delodajalci namesto izplačila delavcem ponujajo tako imenovano kompenzacijo koriščenja ur, ki se lahko opravi le, če se s tem strinjata tako delavec kot delodajalec. V kolikor delavec na to ne pristane, mu je delodajalec dolžan izplačati nadure. Kljub temu je tudi kompenzacija opravljenih nadur s prostimi urami primerna odmera za nadurno delo, v kolikor delodajalec pri tem plača še dodatek, ki je predviden za siceršnje plačilo nadurnega dela.[5]
ZDR-1 v 146. členu našteva tudi primere, komu delodajalec ne sme odrediti nadurnega dela.
Kljub pravici delodajalca, da delavcu lahko odredi nadurno delo, pa bi opozorila na možnost, da delodajalec z nezakonitim odrejanjem nadurnega dela posega v pravice delavca iz delovnega razmerja. To lahko privede do odškodninske odgovornosti delodajalca in sicer za škodne posledice, ki nastanejo na strani delavca kot je na primer poslabšano zdravstveno stanje, izgorelost, kar posledično privede do nižjega nadomestila plače od plače, ki bi jo delavec prejel če bi delal. Zato mora biti odreditev nadurnega dela s strani delodajalca dobro premišljena in jasno določena v naprej.
Oglejte si še druge članke s področja Delovna razmerja
PRIJAVITE SE
Prijavite se z vašim uporabniškim imenom in geslom.
Ste pozabili geslo?
Želite postati nov uporabnik?
[1] Kot je to določeno v 143. členom ZDR-1.
[2] Kot to določa 146. člen ZDR-1.
[3] Glej sodbo: Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 288/2008.
[4] Glej sodbo: Sodba in sklep Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 111/2012
[5] Glej sodbo: Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 80/2015
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.
